In het begin van de jaren 2000 vormden Maryann Bruce en andere senior vrouwelijke leidinggevenden bij Wachovia bank een affiniteitsgroep met de naam Women of Wachovia. Binnen drie jaar ging WOW van meer dan 100 vrouwen naar veel minder omdat velen de bank verlieten.

De bank, die nu deel uitmaakt van Wells Fargo, had wel vrouwen aangenomen, maar wist niet hoe ze de dingen anders moesten aanpakken om ze te behouden, aldus Bruce, die nu zitting heeft in bedrijfsbesturen.

"Er is een groot verschil tussen diversiteit en inclusie," zei Bruce. "Diversiteit gaat over het tellen van mensen; inclusie gaat over het laten meetellen van mensen."

Hoewel Amerikaanse bedrijven de afgelopen jaren vooruitgang hebben geboekt in het toevoegen van meer gender, etnische en andere soorten diversiteit aan hun rangen, blijven sommige van dezelfde problemen waarmee WOW te maken had, bestaan.

Uit een wereldwijde enquête van Russell Reynolds Associates eind vorig jaar onder zo'n 130 senior managers die hun baan hadden opgezegd, bleek bijvoorbeeld dat de belangrijkste reden die vrouwen opgaven voor hun vertrek was dat ze zich ondergewaardeerd voelden.

Steeds vaker roepen bedrijfsdirecteuren, academici en andere bestuursexperts bedrijven op om zich meer te richten op het behouden en koesteren van de mensen die ze aannemen. Als een van de onderdelen van DEI - diversiteit, kansengelijkheid en inclusie - stellen zij dat een focus op de laatste twee thema's cruciaal is om van diversiteit meer te maken dan alleen maar een hokje aankruisen en noodzakelijk is om er de vruchten van te plukken.

Er staat veel op het spel voor bedrijven. Na jaren van academisch debat is er steeds meer bewijs dat bedrijven die hoog scoren op DEI ook financieel beter presteren, aldus de governance-experts.

De kosten van onvoldoende doen worden ook steeds duidelijker. Vorige maand nog betaalde Goldman Sachs 215 miljoen dollar om een zaak over genderdiscriminatie met vrouwelijke werknemers te schikken.

"Veel bedrijven hebben dit op een crisismanagementmanier aangepakt en zijn op de kar gesprongen," zei Roberta Sydney, een onafhankelijk bestuurder en ondernemer, verwijzend naar de diversiteitsdrang van bedrijven in de afgelopen jaren. "Dat leidde tot uitbarstingen van activiteiten in plaats van een cultuur van verandermanagement."

Een voormalig bestuurder die momenteel zitting heeft in drie raden van bestuur van grote bedrijven, zei dat er meer nadruk werd gelegd op gelijkheid - of eerlijke behandeling van werknemers om een gelijk speelveld te creëren - en inclusie, omdat sommige bedrijven eindelijk het idee omarmen dat "je D, E en I samen moet laten werken om echt de voordelen van een diverse organisatie te krijgen".

TRAGE VOORUITGANG

Bedrijven hebben de afgelopen jaren divers talent toegevoegd, vooral in raden van bestuur, toen ESG-beleggen (Environment, Social and Governance) populair werd en op plaatsen zoals Californië bij wet verplicht werd gesteld.

Gender- en etnische diversiteitskwesties zijn ook op de voorgrond getreden in de nasleep van de #MeToo-beweging over seksuele intimidatie en de dood van George Floyd in 2020, een zwarte man die werd vermoord door een blanke politieagent die meer dan negen minuten in zijn nek knielde.

John Rogers, voorzitter van vermogensbeheerbedrijf Ariel Investments en lid van de raad van bestuur van Nike en andere bedrijven, zei dat diversiteit noodzakelijk is voor zakelijk succes.

Als een bedrijf een "raad van bestuur uit de jaren 1940, met allemaal blanke mannen" heeft, is dat een probleem, zei hij. "Ze denken niet na over het creëren van een klimaat om succesvol te zijn in de wereld van vandaag.

Nike, bijvoorbeeld, behoort tot de bedrijven die begrijpen dat hun klanten en werknemers zich zorgen maken over ESG, aldus Rogers. "Dus als ze niet op het scherpst van de snede blijven, kun je marktaandeel verliezen," zei hij.

De vooruitgang is echter traag geweest, en sommige gegevens wijzen erop dat deze het afgelopen jaar is afgenomen. Uit een rapport van Heidrick & Struggles over de raden van bestuur van Fortune 500-bedrijven blijkt bijvoorbeeld dat het aantal benoemingen van vrouwen en etnische minderheden in 2022 is gedaald ten opzichte van het jaar daarvoor.

De druk van investeerders is ook afgenomen, te midden van een anti-ESG reactie in de Verenigde Staten. Bij de Russell 3000-bedrijven is tijdens het huidige proxyseizoen de steun voor aandeelhoudersvoorstellen over raciale gelijkheid en burgerrechten gemiddeld met ongeveer de helft gedaald, zo blijkt uit een recent rapport van de Conference Board.

Prognoses voor gender- en rassengelijkheid in verschillende bedrijfsfuncties gaan tientallen jaren terug.

DIVERSITEITSPREMIE

In de academische wereld is er discussie geweest over de vraag of diversiteit enige invloed heeft op de financiële prestaties van een bedrijf, waarbij sommige onderzoeken slechts zwakke correlaties aantoonden en geen enkel onderzoek een oorzakelijk verband aantoonde, volgens experts.

Een onderzoekspaper dat vorige maand werd gepubliceerd, stelt dat dit komt doordat mensen het verkeerd hebben aangepakt: door alleen naar diversiteit te kijken in plaats van naar DEI als geheel.

In de paper, gepubliceerd door het European Corporate Governance Institute, creëerden onderzoekers van de London Business School, Columbia University en de Federal Reserve Board een kwalitatieve DEI-score op basis van de antwoorden van werknemers op vragen in een enquête over hoe rechtvaardig en inclusief hun werkplek was, in plaats van deze alleen te baseren op diversiteitscijfers.

Zij ontdekten dat hogere DEI-scores gecorreleerd waren met betere financiële prestaties, terwijl demografische diversiteit alleen dat niet was. "Bedrijven kunnen 'het doel raken, maar het punt missen' - diversiteitsstatistieken verbeteren zonder de DEI te verbeteren," aldus de krant.

Een van de auteurs, Alex Edmans, een financiële professor aan de London Business School, zei in een interview dat hij sommige beleggers helpt na te denken over vragen die ze aan het management kunnen stellen om te begrijpen hoe het bedrijf gelijkheid en inclusie benadert. Voorbeelden hiervan zijn het vragen naar voorbeelden van suggesties van werknemers die zijn geïmplementeerd of concrete stappen die zijn genomen om inclusie aan te moedigen.

Het doel is om te begrijpen of bedrijven een hokje aankruisen of iets echters doen, aldus Edmans, die eraan toevoegde: "Het is veel gemakkelijker voor bedrijven om te zeggen: 'Hé, we hebben nu een vrouw in de raad van bestuur.